那么，在這種情況下，求職者因疫情原因，無法辦理入職手續，用人單位可以以此為由取消錄用通知嗎？

一般而言不得取消，如果擅自取消，用人單位將會存在承擔締約過失法律責任的風險。

《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”因此，用人單位向勞動者發放錄用通知不代表實際建立勞動關系，應自實際用工之日起建立勞動關系。

然而，根據《民法典》第五百條規定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：有其他違背誠信原則的行為。”用人單位發出錄用通知的行為屬于《民法典》規定的要約行為，勞動者回復同意后即構成承諾，對于雙方產生約束力，勞動者享有未來建立正式勞動關系的期待權。因此，如果用人單位以“因疫情影響無法辦理入職”為由取消錄用通知，可能被認定為違反誠實信用原則，產生締約過失的賠償責任。

錄用通知書具有法律效力，一旦發出就對企業產生相應的約束，如操作不當就會發生風險。錄用通知在民法上屬于“要約”，只要求職者對《錄用通知》做出回應，用人單位就有責任履行其中承諾。

在締約過失責任糾紛中，由于用人單位與求職者尚未簽訂勞動合同，未實際發生用工行為，所以雙方之間尚未建立勞動關系。求職者如與用人單位發生締約過失責任糾紛，可以直接向有管轄權的人民法院提起訴訟，無需申請勞動爭議仲裁。現實中，即使求職者向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，仲裁委也會告知其不予受理。

目前，法律并未對用人單位承擔締約過失責任應當賠償的金額與標準進行明確規定。在司法實踐中，如發生此類爭議，法院通常會參照用人單位承諾的待遇標準、求職者的基本情況、再就業能力、機會成本損失等因素進行綜合考量，對求職者的損失進行酌定，賠償標準通常相當于求職者入職后1至3個月的工資。此外，如果求職者存在懷孕、傷殘等特殊情況，法院也會予以考慮，在賠償金額上給予求職者一定傾斜，以保障實質公平。

求職者需要注意的是，如果入職時用人單位并非拒絕簽訂勞動合同，而是降低了此前雙方談妥的條件，在勞動合同中未按此前的承諾確定薪酬待遇等相關標準，此時如果求職者簽訂了勞動合同，則視為接受了勞動合同條款與條件，應當按照勞動合同約定履行各自的權利義務；不得再以勞動合同約定的條件與入職前承諾不符為由，主張變更勞動合同或要求用人單位承擔締約過失責任。

初入社會的大學生，涉世未深，對職場抱有期待，以為收到offer離入職不遠了，殊不知企業是以盈利為目的的經濟組織。在沒有與求職者簽訂正式的勞動合同之前，隨時都會變卦，就算求職者能如愿入職，是否能夠順利轉正仍是未知數。因此，為了保險起見，勞動者可以采取以下措施予以應對：

注意保留用人單位發來的錄用通知書，通知書未明確說明薪酬福利待遇標準的，可以向用人單位詢問。

用人單位以電話等口頭方式表達錄用意愿的，可以通過錄音、錄像的方式保存證據。如用人單位未及時通知的，可以做好準備后致電公司，以詢問入職細節等合理理由，確定公司的錄用意愿。

按照用人單位通知的時間、地點，攜帶指定材料準時到達用人單位辦理入職手續，避免因遲到、手續不全等原因無法入職。如有關材料暫時無法提供，可以提前與用人單位進行溝通。

最后，祝愿全天下打工人，都能夠找到心儀的工作，愿每個勤奮的人，都能付出有所回報。