【前言】

　　一些用人單位將勞動者的工資分成兩筆發放，一筆轉賬，一筆現金，而在發生勞動糾紛時對于通過現金發放的部分，如果沒有證據很難證明這筆錢的存在，造成了勞動維權難度的增加。

    
 

　　【基本案情】

　　2011年8月，林某進入一家專科醫院做電工，雙方簽訂了三年期的固定期勞動合同。該合同到期后，用人單位向林某出具了一份《終止勞動關系通知書》，約定合同到期，醫院不再與林某續簽勞動合同。然而，林某卻未正常辦理退職手續，一直在用人單位工作。

　　2015年5月31日，林某因為“無法適應加班、沒有晉升機會、薪資偏低、福利不完善”為理由提出離職，考勤結算至2015年5月31日。

　　當年10月28日，李某申請勞動仲裁，要求原用人單位支付：雙休日加班工資差額、法定節假日加班工資差額、應休未休年假工資等。后雙方均對仲裁裁決不服，遂訴至法院。

　　【爭議焦點】

　　庭審中，關于林某的月工資究竟是多少成為雙方爭議焦點，由于工資基數決定了其他補償的數額，因而也是審理的關鍵。林某對公司提供的工資單真實性予以認可，但表示每月工資除了銀行轉賬的2500元工資之外，另有1500元以現金形式發放，工資總額應為4000元。林某還提供了工資簽收單照片，表示自己將每月的銀行工資簽收單及現金工資簽收單平鋪并騎縫按指紋。

　　【法院認定】

　　法院經審理認為，用人單位作為工資單的制作者、持有者及保管者，對于自己留存的工資單上為何會留下勞動者的上半截指紋、下半截指紋的去向及指紋截面如此平整均未作出任何解釋。另一方面，用人單位無法提供證據證明林某下半截指紋不存在的事實，而恰恰該工資單原件與林某的陳訴及其提供的工資單照片完全吻合。顯然，林某的說法更接近事實。所以，法院采納林某的主張，認定用人單位每月工資由銀行打卡和現金簽收兩部分組成，林某主張每月工資為4000元，法院予以認可。

　　【申云律師評析】

　　工資現金發放是較為常見、隱蔽性較高的工資分拆法，尤其在勞動密集型行業，勞動合同載明的工資往往接近最低工資水平，其余工資通過現金形式發放。因此在勞動者原本收入不高的情況下，如工資基數變相降低，更易導致相應權益受損。

　　在工資現金發放的案例中，如當事人只有口頭陳述，證明力較弱，敗訴風險較大。因此對于用人單位使用此種隱蔽的工資拆分法，勞動者必須多留下證明單位進行現金發放的直接或間接證據，包括言辭證據或書面證據，同時掌握好自己考勤動態，為最終計算日常加班工資、節假日加班工資等打下基礎，以備不時之需。

　　【相關法律條文】

　　《上海市企業工資支付辦法》

　　第二條 本辦法所稱工資是指企業根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等。