員工王某于2018年入職被告公司，負責生產管理。雙方最后一份勞動合同簽訂至2022年9月2日，勞動合同中約定，在簽訂本合同時，公司已將《員工守則》內容告知給王某，王某亦已知悉《員工守則》的內容并承諾予以遵守。《員工守則》中明確規定，員工故意給公司造成經濟損失（不問金額或價值大小），或使公司名譽或信譽蒙受損失的，公司可立即解除該合同。

2022年8月30日，在勞動合同即將到期時，王某得知公司將不再續簽合同，一氣之下刪除了其電腦和系統內公司用于生產發貨的重要數據。

公司得知后，以王某故意刪除重要數據給公司造成重大損失為由，解除了雙方勞動合同。事后，公司請第三方公司恢復數據，花費5,653元。

2022年9月2日，王某向金山區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金49,877.68元，仲裁委員會未予支持。王某不服，遂向金山區人民法院提起訴訟。

王某認為，雙方勞動合同即將到期，公司不愿續簽合同，應當支付經濟補償金，但公司卻以自己故意刪除公司文件為由解除勞動合同，系違法解除，應當支付違法解除勞動合同賠償金。

公司則認為，王某得知公司將不與其續簽勞動合同后故意刪除其電腦及公司系統內的大量重要數據，根據公司《員工守則》規定，公司有權行使企業自主管理權，與原告立即解除勞動合同，公司并非違法解除勞動合同，不應支付違法解除勞動合同賠償金。

人民法院經審理后認為，本案爭議焦點為被告公司是否系違法解除勞動合同。

王某作為一個在崗多年的員工，應當明知這些文件數據對公司生產經營的重要性，也應當明知刪除文件數據可能對公司造成的損失，但其仍為表達對公司可能不再續聘的不滿，故意刪除文件。從王某刪除公司文件時，認定其已對公司造成了損失更符合高度蓋然性，且公司亦提供證據證實其后期恢復數據花費了相關的費用。因此，王某的行為符合“故意給公司造成經濟損失（不問金額或價值大小），公司可解除勞動合同”的情形。

因此，公司根據《員工守則》相關規定，解除與原告王某間的勞動合同，不構成違法解除，王某要求公司支付違法解除賠償金的訴請不予支持。

最終，金山區人民法院判決駁回原告王某的全部訴訟請求。判決后，王某不服一審判決，提出上訴，二審維持原判。

一、勞動合同到期后，用人單位不續訂勞動合同的，需支付員工經濟補償金

勞動合同關系是用人單位與勞動者雙向選擇的結果，雙方有權協商確定勞動合同的期限、工資的發放、獎金的標準以及解除勞動合同的條件等一系列事項，且只要這些約定不屬于法定無效或部分無效的情形，均屬合法有效，雙方均應恪守。

在勞動者和用人單位勞動合同期限屆滿時，用人單位有權根據勞動者的工作表現情況、用人單位的實際運營狀態自主管理決定是否與該勞動者續訂勞動合同，用人單位若決定不再續簽，勞動合同到期終止，但用人單位需要根據法律規定支付該勞動者經濟補償金。經濟補償金的標準一般按照終止勞動合同前12個月的平均工資與按該勞動者在此單位工作年限折算的應當補償月數之積計算。

二、若用人單位已經與員工協商維持或者提高原勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，則用人單位無需支付經濟補償金

在實踐中，就是否繼續建立勞動合同關系，用人單位與勞動者也可能存在談不妥的情況。

此時，若用人單位在勞動合同到期前已與員工就合同續訂事宜進行了誠信磋商，如向勞動者提供了不低于現勞動合同約定條件的合同文本等，但員工不同意續訂的。此時，用人單位無需支付勞動者經濟補償金。

三、用人單位有權依據法律規定及公司規章制度解除與員工的勞動關系，無需支付違法解除勞動合同賠償金

勞動合同兼具人身與財產雙重屬性，勞動者除在用人單位工作，還應接受用人單位的管理。用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，一般會在勞動合同或員工手冊中對公司的規章制度予以載明，公司有權依據公司規章制度對員工進行管理。員工在簽訂勞動合同及簽收員工手冊時應對其中條款詳細閱讀，特別是關于勞動合同解除的條款，避免后期造成糾紛。

本案中，王某與公司勞動合同到期后，若公司不愿再與王某簽訂勞動合同，則公司應向王某支付經濟補償金。但因王某故意刪除公司文件，給公司造成損失，依據公司《員工守則》可立即解除勞動合同，故公司依據該條款解除與王某之間的勞動合同，不構成違法解除。

法官在此提醒，在規章制度和重大事項決定實施過程中，員工若認為不適當的，有權向用人單位提出并通過協商予以修改完善，不要等到用人單位適用該規章制度對員工進行管理時，才表示不知情或是對條款提出異議，以免造成不必要的法律糾紛。