未簽訂書面勞動合同，

孕期被開除……

職場人遇到這樣的情況，

可謂是悲催至極。

該如何維護自己的合法權(quán)益？

可以主張哪些賠償？

來看今日案例。

2019年3月11日，女子胡某入職湖南某設(shè)備公司，任職高級交易顧問崗位，雙方未簽訂書面勞動合同。某設(shè)備公司通過微信向胡某安排工作任務(wù)，并按月支付了勞動報酬。

2020年4月8日，經(jīng)醫(yī)院檢查，胡某已懷孕12周，某設(shè)備公司亦知曉懷孕的事實。4月27日，該公司解除了與胡某之間的用工關(guān)系。

胡某申請勞動仲裁，要求該公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資和違法解除勞動合同賠償金。仲裁委于2020年10月裁決公司支付胡某賠償金30000元、二倍工資差額30310.34元。胡某和某設(shè)備公司均不服仲裁結(jié)果，起訴至長沙市岳麓區(qū)人民法院。

庭審中，某設(shè)備公司辯稱，與胡某解除勞動合同，是因為胡某在職期間做假單。

另查明：依據(jù)雙方提交的工資發(fā)放記錄，法院統(tǒng)計胡某離職前十二個月正常發(fā)放工資平均計算為8918.58元。

長沙市岳麓區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，某設(shè)備公司雖主張胡某在職期間做假單，嚴(yán)重違反公司紀(jì)律，但是所提交的證據(jù)僅為系統(tǒng)截圖，未提交相應(yīng)的成交記錄等證據(jù)予以佐證，且內(nèi)部系統(tǒng)可由公司后臺操作，另公司在解除與胡某的用工關(guān)系時，并未就開除原因作出說明。故法院認(rèn)定某設(shè)備公司解除與胡某的勞動關(guān)系顯然缺乏合理性，且胡某被解除勞動合同時尚在孕期，某設(shè)備公司亦知曉胡某尚在孕期的事實，故某設(shè)備公司系違法解除勞動合同。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條之規(guī)定，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金，具體計算為26755.74元（8918.58元/元×1.5個月×2倍）。

此外，胡某于2019年3月11日入職，某設(shè)備公司未與胡某訂立書面勞動合同，其應(yīng)自2019年4月12日起支付胡某二倍工資至2020年3月10日止。對于二倍工資的計算標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按照勞動者實發(fā)工資予以支付，因雙方所提交的部分工資支付記錄不全，無法確定該期間公司實際支付胡某工資數(shù)額，故法院按照胡某離職前十二月的平均工資予以計算，其差額為98104.38元（8918.58元/月×11個月）。

綜上，法院判決某設(shè)備公司向原告胡某支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額98104.38元，違法解除勞動合同賠償金26755.74元。

《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)享受特殊勞動保護。《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第一款第（四）項明確規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，禁止用人單位無正當(dāng)理由隨意解除勞動關(guān)系。本案判令用人單位承擔(dān)違反女職工權(quán)益保護強制性規(guī)定的法律責(zé)任，系保護孕期女職工的典型案例。