勞動(dòng)者想要辭職，通常會(huì)將自己的想法告知公司。但有時(shí)勞動(dòng)者表達(dá)的并不明確，甚至需要用人單位根據(jù)其言語或行為來推斷。那么此時(shí)就要小心了，若勞動(dòng)者沒有明確表示解除勞動(dòng)合同，單位切不可隨意發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書。

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案情回顧

當(dāng)事人：A

委托代理人：京云律師事務(wù)所律師

當(dāng)事人A在B公司擔(dān)任會(huì)計(jì)崗位。2023年4月，單位以A本人辭職為由，做出《同意離職通知書》。但A并未向單位提過離職，因此便委托我所律師申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)單位解除行為違法，并支付相應(yīng)金額。

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律師說法

B公司做出的《同意離職通知書》是否構(gòu)成違法，是本案定性的關(guān)鍵所在。

B公司提交的證據(jù)顯示，A曾在微信中多次提出交接工作。如“……我處理不了，給你溝通交接給有能力處理的同事……”B公司表示，A曾于2022年11月首次提出離職，此后其要求交接工作的行為也屬于多次提出離職。

解除勞動(dòng)合同應(yīng)為明確的意思表示，不能以某些對(duì)話或行為推定。

就本案而言，微信內(nèi)容多次僅提及“交接工作”，不能認(rèn)為A有辭職的明確意思表示。因此，單位向其發(fā)出的《同意辭職通知書》與解除勞動(dòng)合同的理由不成立，應(yīng)屬違法。經(jīng)過我所律師的努力，當(dāng)事人最終獲得各項(xiàng)賠償10萬元。

這起案件也提醒廣大勞動(dòng)者及用人單位，解除勞動(dòng)合同必須明確意思表示，否則很有可能產(chǎn)生對(duì)自己不利的結(jié)果。

從勞動(dòng)者角度來看，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定，是可以解除勞動(dòng)合同，并有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，勞動(dòng)者需要注意，勞動(dòng)合同不會(huì)自動(dòng)解除，勞動(dòng)者須要向用人單位發(fā)出解除勞動(dòng)合同的意思表示，勞動(dòng)合同才會(huì)被解除。

比如，用人單位長(zhǎng)期拖欠自己的工資，或是用人單位不為我買社保，我不做了。勞動(dòng)者只有向用人單位作出解除勞動(dòng)合同的意思表示后請(qǐng)求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金才會(huì)得到支持。

有這樣一個(gè)案例，勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝煌锨菲涔べY，直接向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求用人單位支付其違法解雇的賠償金，這個(gè)勞動(dòng)者選擇方向出現(xiàn)了根本性錯(cuò)誤。因?yàn)閯趧?dòng)者與用人單位均未向?qū)Ψ教岢鲞^解除勞動(dòng)合同的意思表示，所以無論主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或是主張違法解雇賠償金，都缺少法律依據(jù)。

從用人單位的角度來說，員工若有主動(dòng)離職的意愿，需要讓對(duì)方明確表達(dá)出自己的意思，最好是有書面的離職書等。千萬不要在員工態(tài)度較為模糊的時(shí)候就發(fā)送解除勞動(dòng)合同通知。否則很有可能被員工抓住把柄去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，給公司增加用工成本。必要時(shí)可請(qǐng)專業(yè)的法律顧問為公司把控用工風(fēng)險(xiǎn)。

因此律師建議企業(yè)方，可以在勞資合規(guī)性上完善內(nèi)部制度，特別是程序的合法合規(guī)，往往會(huì)在訴訟過程中起到關(guān)鍵作用。

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京云小結(jié)

解除勞動(dòng)合同應(yīng)為明確的意思表示，不能以某些對(duì)話或行為推定。因此無論是用人單位還是勞動(dòng)者，都應(yīng)銘記這一點(diǎn)。